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人才创新中心(Center for Talent Innovation，以下简称CTI)最新研究结果表明，拥有归属感的员工更加敬业和忠诚，而少数员工更容易感到被忽视、冷落、排斥。因此，组织要想平稳较快发展，提高员工日常生活中的归属感是解决问题的关键。
当员工在工作中拥有较高归属感时，他们普遍具有以下三方面特征：投入更多的精力到工作中、更忠诚于所任职组织、在组织任职更长的时间。CTI报告分析结果还显示：白色人种尤其是白人男子，在日常工作中所拥有的归属感最高；作为少数群体，黑色人种尤其是黑人妇女，在日常生活中所拥有的归属感最低。
CTI执行副总裁、该项目首席研究员Julia Taylor Kennedy表示，员工缺少归属感会导致组织人员流失，因此带来的弊端不可估量。她说：“对于组织而言，员工归属感理应被纳为优先考虑重点项目之一。”此外，肯尼迪还表示，她曾在多家非营利组织工作任职，由于过于追求业务指标，工作过程中并没有认真考虑同事真正需要的东西以及需要在内部采取哪些措施来辅助他们。给予员工支持，是使他们在工作中拥有较高归属感的关键。当出现以下这三种情况时，基本判定为员工在工作过程中归属感较低（当然，需要具体问题具体分析，并不绝对），分别是：说话犹豫不决，不主动与他人分享自己的生活，也没有勇气表达对他人的关切。
肯尼迪说：“从存在问题入手，可以在组织层面上做一些事情来提高员工归属感。”该报告最主要的成就在于提出了“组织应注重通过领导层、中层管理人员以及同行互动来培养联系”这一观点。
"高层领导可以作为榜样，"肯尼迪说，"展示自己如何与组织的价值观保持一致。" 肯尼迪还建议领导者与更多员工接触，当然这其中也包括互动频率较低的人。
肯尼迪说：“对于中层管理人员，我们看到的是您与您直接下属进行公开的双向对话，称赞他们的工作能力，提出他们工作中需要改进的地方，并定期提供低风险的改进帮助。积极回应员工的关注会真正提高归属感。”
她指出，各级管理人员都应该主动大胆表达自己想法、征求其他员工意见并倾听收集上来的反馈、采纳合理建议。她说：“并不是所有的想法都能付诸实践，但必须承认的是这一点很重要。”
报告显示，同龄人应该尊重彼此的时间和约定，以诚实的态度、及时的方式进行沟通交流，并对他人的工作能力及成果效率等表示肯定与赞赏。
疫情改变了人们的工作方式，但也使相关课题研究人员意识到，组织从哪种角度切入可以提高员工的归属感。与员工归属感相关课题研究主要在疫情开始大范围蔓延之前进行，现在由于人们工作方式由线下转为线上远程办公，CTI对项目课题相关变量进行了新一轮调整与调查。
肯尼迪说：“实际上，我们发现员工们的归属感是有所增加的。员工敬业度较之前有小幅上涨，微小的敬业程度变化带来的，是不可小觑的巨大成果。”
肯尼迪将以上调查结果归功于：组织管理层对于疫情影响做出准确的判断，迅速调整工作方向由线下转为远程线上办公，再加上组织管理层悉心对员工表示关心，借助远程线上办公平台给员工与管理层带来的更密切联系。肯尼迪说：“员工们从细微之处可以看到彼此的归属，这很大程度提高了他们的归属感。我们每个人都处在疫情带来的危机中，这让我们变的脆弱。此时组织管理层的关心与联系，使他们能安心办公，他们能够有时间陪伴孩子，有时间悉心饲养宠物，这个举措也提高了他们的归属感。”
时下，与员工保持密切联系并专注于提高员工归属感显得尤为重要。肯尼迪说：“提高员工归属感可以真正激发员工积极性。专注于提高员工工作时归属感，让员工感受到组织的关怀，与员工建立密切联系，可以带动组织在一批高效、积极、全身心投入工作的高素质员工陪伴下，走出被疫情影响的阴影。”
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